As consequências de um feedback mal dado
O feedback cuidadoso e tempestivo ajuda no desenvolvimento pessoal. Todavia, feedback mal feito ou ausência de feedback resultam em um grande passivo comportamental, especialmente dentro das organizações.
Tudo começa quando o chefe solicita o comparecimento de determinado funcionário em sua sala. Ocasionando assim, certo temor entre os demais. Continua com o chefe em estado de total desequilíbrio, gritando impropérios para o subordinado que acaba de cometer um deslize.
E o pior é que geralmente termina com o funcionário extremamente ressentido. Sendo assim, um feedback mal executado como esse, pode em um curto espaço de tempo:
- Aumentar a taxa de rotatividade de pessoal (turnover);
- Afetar a motivação da equipe;
- Aprofundar o clima de insatisfação interna;
- Atrasar o alcance das metas;
- Refação de trabalho e planos de ação;
- Dificultar a comunicação
Enfim, como dar feedbacks positivos e negativos?
Como você percebeu acima, não saber como dar um feedback pode, mesmo que indiretamente, abalar os objetivos da sua empresa. E a pressão para o encarregado de passar para frente o feedback é tão grande quanto a pressão de quem o recebe.
Para que você saiba tirar o melhor proveito dessa prática, aqui damos algumas dicas para dar e receber feedbacks positivos e negativos, independentemente do grau de hierarquia. Veja:
1. Feedbacks negativos: Comece sempre pelo elemento positivo
Trata-se de uma regra básica. Enaltecer os pontos positivos logo de início é uma forma de predispor o ouvinte para os pontos negativos, além de minimizar a tensão.
Mas por algum motivo, não há elementos positivos a serem ressaltados?
O simples fato do seu interlocutor se interessar sobre aquilo que você tem a dizê-lo, já conta. O que o encarregado em dar o feedback negativo não pode jamais fazer é: iludir o ouvinte com falsos elogios apenas para conseguir sua atenção.
2. Fuja de toda e qualquer generalização
Nada de começar sentenças com “eu ouvi dizer”, “parece” ou “acho que”. Para que o feedback se mantenha no campo objetivo, é essencial fundamentar a conversa com exemplos práticos de erros de conduta que o indivíduo questionado, tenha cometido.
Como exemplo, se o funcionário, chega atrasado todos os dias, tenha em mãos o cartão de ponto que indique os exatos dias em que ele cometeu o deslize.
3. Escolha o local apropriado
Normalmente, o feedback negativo tem como contexto um local onde líder e liderado possam conversar sem interferência e ninguém por perto. Já os feedbacks positivos também podem ser feitos desta forma.
No entanto, a cartilha da liderança saudável recomenda dar os devidos “parabéns” ao bom trabalho na frente da equipe, como forma de estimulá-la. Obviamente, o elogio não pode ser extravagante, mas o reconhecimento em público é positivo.
4. Fale, mas escute
É importante que o receptor do feedback saiba escutar. Em vez de gastar energia tentando justificar todo e qualquer ponto do feedback, é imprescindível ouvir e discutir com quem está dando o retorno as evidências de cada ponto. Pois o feedback tem o propósito de desenvolvimento, e para se desenvolver não basta ouvir e saber o que tem que melhorar, mas trabalhar duro pelas mudanças e melhorias.
Não importa quão alto seja seu nível hierárquico. Feedbacks exigem uma posição de humildade para serem compreendidos da maneira correta, tanto por parte de quem dá quanto de quem ouve. Iniciar um one on one acusando seu interlocutor de inúmeros erros só irá fazer com que ele se ressinta a ponto de não querer revelar nada – com medo de estar sendo gravado e de que sua fala seja usada contra ele.
5. Marque o tempo de duração da reunião
As reuniões de feedbacks tendem a se arrastar horas a fio, sem contar que, não raro, descambam para outros assuntos. Para evitar esse desgaste, estipule um tempo para a conversa e, se possível, combine os pontos que irá falar, sempre pautando os tópicos de acordo com os interesses e metas da empresa.
Assim, você terá mais autonomia para concluir a reunião e repassar item por item aquilo que ficou acordado. Afinal, feedbacks têm que ser antes de tudo construtivos para que tenham efeito sobre o desenvolvimento de habilidades e superação de deficiências, não concorda?
Mas se mesmo após essas 5 dicas você não se sentir seguro o suficiente para conceder feedbacks positivos ou negativos, aposte em plataformas que conseguem sistematizar esse processo, além de acompanhar a evolução e desenvolvimento das pessoas de forma concreta, totalmente baseada em fatos e dados. Outra boa opção é a consultoria especializada para apoiar na estruturação do processo, junto à formação e capacitação de liderança.
Chega de subjetividade e constrangimento na hora do feedback!
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