Se você acompanha nosso blog já deve ter percebido que o RH “furou a bolha” e agora é considerado um dos setores decisivos para o sucesso dos negócios. Felizmente, devido ao amadurecimento das relações de trabalho, grandes empresas estão olhando com mais cuidado para este departamento e têm percebido como seu desempenho pode ditar o futuro da organização.
Essa postura reflete no mercado – se um tempo atrás, o setor ficava mais “isolado” e se limitava a rotinas internas, agora, é o pontapé de um plano de negócios, afinal, a equipe faz a empresa! Essa nova mentalidade não muda a razão de ser do RH – gerir pessoas, mas afeta significativamente a forma de fazê-lo. Quer saber se a sua empresa – e seus gestores – já estão alinhados com essa filosofia? Então confira 4 pilares do RH Estratégico e saiba se sua empresa já está seguindo estes princípios:
- Visão abrangente
Se a premissa do RH Estratégico é usar os recursos e conhecimentos do departamento para ajudar a empresa a crescer, é essencial que os profissionais do setor tenham uma visão abrangente do que a organização faz e como faz.
Não precisamos voltar muito no tempo para lembrar de uma época na qual trabalhar com Recursos Humanos era uma atividade, de certa forma, “genérica” – com poucas mudanças na rotina. Se você fosse trabalhar numa contabilidade ou numa construtora, por exemplo, os processos eram similares, aplicando diferenças pontuais dos negócios (em especial no momento de recrutamento e seleção).
No entanto, uma empresa alinha com o RH Estratégico requer de seus gestores o conhecimento global das atividades da empresa pois, dessa forma, eles terão mais propriedade para tomar decisões adequadas para aquele modelo de negócios, seja qual for a tarefa realizada.
Sendo assim, o princípio número 1 dessa filosofia é entender as particularidades do negócio, o cenário econômico no qual a empresa está inserida e os desafios a serem enfrentados. Essa visão também diz respeito aos objetivos a longo prazo da organização. Os líderes do RH devem pensar: “onde essa empresa quer chegar e como posso contribuir para isso?”
Ponto relevante: para tal, é preciso que a alta gerência dê ao RH mais autonomia e acessibilidade às informações estratégicas da empresa. É extremamente desejável, inclusive, que ela convide os líderes do setor para as reuniões de planejamento de negócios.
- Dinamismo x tecnologia
Nessa abordagem, é preciso que o RH tenha a capacidade de responder rapidamente às demandas da empresa. Por isso, é essencial automatizar processos, ou seja, qualquer tarefa que possa ser otimizada com o auxílio da tecnologia, deve ser. O objetivo é que os profissionais poupem tempo com tarefas repetitivas e burocráticas que podem, tranquilamente, ser feitas por meio de softwares.
Dessa forma, é possível analisar e planejar, já que o foco não são tarefas triviais. Obviamente, não é todo o setor que vai focar no planejamento e, alguns, deverão acompanhar e supervisionar os processos informatizados. No entanto, é cada vez mais desejável que os profissionais não fiquem presos em tarefas braçais como o preenchimento de planilhas e papeladas, mas possam trabalhar com dados como indicadores de desempenho.
Além de tornar o trabalho mais confiável, o uso de ferramentas como o People Analytics, por exemplo, fornece insights importantes. E é preciso que os gestores de RH tenham tempo suficiente para se debruçar sobre esses números e possam fazer o que as ferramentas ainda não conseguem: enxergar oportunidades.
- Proatividade
Muito se fala em desempenho, mas números isolados só indicam um caminho, não tomam decisões. Partindo do tópico anterior, podemos afirmar que RH Estratégico está preocupado em analisar os indicadores e realizar ações efetivas que contribuam para a cultura organizacional positiva e a retenção de talentos.
Portanto, o RH Estratégico é aquele que se antecipa aos problemas, uma vez que, dentro dessa abordagem, já possui todas as ferramentas necessárias para prever comportamentos. Nessa leitura, os gestores devem ser capazes de rastrear o estopim dos problemas e trabalhar no cerne da questão antes de que este problema chegue à gerência.
Isso porque tal atitude evita a propagação do problema para outros setores da empresa. Por exemplo: Se a organização está com alta taxa de rotatividade e o RH, por meio dos indicadores, identifica que o problema é a oferta salarial/benefícios abaixo do mercado, pode trabalhar ações de melhoria na remuneração/aquisição de benefícios antes mesmo do problema refletir na produtividade.
Dessa forma, o obstáculo é superado na primeira etapa – o recrutamento – e impede a insatisfação de um futuro colaborador e seu potencial desligamento a curto prazo.
- Comunicação efetiva
Como mencionamos brevemente no primeiro tópico, o RH estratégico é aquele que tem fácil acesso à liderança da empresa e está inserido, em algum nível, na tomada de decisões. Para isso, ele precisa ter uma comunicação eficiente com stakeholders.
É importante que a empresa enxergue o processo como colaborativo, ou seja, os CEOs devem efetivamente procurar compreender e atender, dentro do possível, as demandas propostas pelos gestores de RH. As ações não devem ser apenas “impostas” por uma hierarquia, mas quando os pontos chegam à alta gerência, precisam ser encarados, de fato, como parte da estratégia de negócio.
Para que o departamento possa atender as demandas do setor, como engajamento de colaboradores, otimização de desempenho, retenção de talentos e melhoria da cultura organizacional, precisa de apoio da liderança. Por isso é essencial estabelecer boas pontes de comunicação interna, não só entre os colaboradores, mas também com os tomadores de decisão.
Existem, ainda, muitos outros pontos no RH estratégico que podem beneficiar significativamente as empresas. Quer saber mais sobre essa metodologia? Acompanhe o Blog da Benefício Certo. Em breve traremos ainda mais detalhes sobre essa abordagem inovadora!
