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Principais desafios de liderar uma equipe home office e como superá-los

LA Junior — Mon, 12 Jun 2023 12:00:29 +0000

O home office é uma tendência cada vez mais presente na sociedade brasileira. Uma pesquisa da empresa de recrutamento Robert Half indica que o formato híbrido é a preferência entre os profissionais. Dos entrevistados, 63% pretendem aderir. A pesquisa também aponta que 38% chegariam a trocar de emprego se não pudessem trabalhar remotamente pelo menos de forma parcial.

Outra pesquisa feita pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada em panorama do potencial de trabalho remoto no país mostrou que cerca de 20,4 milhões de trabalhadores estão em ocupações que podem ser realizadas de forma remota, o que representa 24,1% do total de pessoas ocupadas no mercado de trabalho brasileiro.

Diante dos dados fica evidente que o trabalho remoto no Brasil tende a ganhar cada vez mais espaço entre empresas e funcionários. Por isso, é fundamental que tanto empresas quanto profissionais estejam cada vez mais capacitados e adaptados a essa modalidade.

Para ajudar a sua equipe a alcançar resultados cada vez melhores, separamos os principais desafios da liderança no home office e como superá-los. Veja a seguir!

Manter a equipe engajada

Se ações estratégicas não forem utilizadas no home office, os colaboradores podem ficar desmotivados, prejudicando o engajamento de toda equipe. O que impactará negativamente nos resultados. Por isso, é importante estar sempre reforçando os propósitos, valores e cultura da empresa.

É preciso alinhar as expectativas de todos, ouvir os colaboradores e dar incentivos. Essas são algumas das práticas que irão auxiliar neste processo. Entre os incentivos, pode-se oferecer recompensas para quem bater uma meta estabelecida ou uma bonificação para manter a produtividade, entre outros.

Boa comunicação e interação

A comunicação é fundamental para qualquer boa gestão. Com o trabalho remoto, alguns líderes podem encontrar dificuldades na hora de definir qual a melhor forma de se comunicar e proporcionar diálogo entre os membros da equipe. Promover interação de forma online pode parecer complicado, mas algumas práticas podem ajudar, como:

Realizar conversas online sobre determinado tema para o compartilhamento de conhecimento;

Promover sessão de jogos online e happy hours virtuais;
Disponibilizar um espaço virtual para o compartilhamento de boas notícias, reflexões ou até mesmo histórias engraçadas.

Controlar a produtividade

Alguns gestores podem ter dificuldade em confiar na sua equipe por ela não estar no mesmo ambiente de trabalho. Apesar de não ser possível realizar um controle integral da jornada de trabalho do colaborador, há medidas e ferramentas para ajudar no controle. Por exemplo: reuniões para avaliar a produtividade, relatórios e estabelecimento de uma cultura de transparência.

É importante lembrar de sempre manter o equilíbrio, para que os funcionários também não se sintam desconfortáveis e para que não seja algo exagerado.

Acompanhar a evolução dos colaboradores

Acompanhar a evolução e o desempenho dos colaboradores também é essencial dentro de uma empresa. Para esta tarefa ser viável no home office, é preciso estabelecer metas coletivas e individuais nas funções de cada um e fazer um acompanhamento deste progresso.

Além disso, é possível conversar com cada colaborador e fazer as perguntas abaixo:
Quais foram as principais realizações dos últimos meses?
Quais foram os principais desafios? E os aprendizados?
Do que você mais se orgulha de ter feito?
Quais novas competências você adquiriu? E quais você desenvolverá?
Há áreas que você deseja explorar?

A partir da resposta, é possível estar mais próximo do colaborador para saber quais pontos ainda precisam ser desenvolvidos e qual caminho deve ser percorrido para alcançar os objetivos determinados.

Outros desafios

Além dos desafios citados acima, existem outros desafios bem característicos, mas que podem ser resolvidos de forma simples. São eles:

Ausência de estrutura própria para trabalhar;
Desrespeito aos horários;
Suspensão de políticas de feedback;
Dificuldade de desconexão ao final do dia.

Manter feedback, por exemplo, é essencial para se manter em contato com os colaboradores, notar possíveis falhas e oferecer ajuda sempre que necessário. Em relação ao horário, para aqueles que trabalham com horários fixos, pode-se optar por ponto digital. Uma forma prática de solucionar o problema.

Para evitar situações como ausência de estrutura para trabalhar, uma boa solução é conceder alguns materiais ao colaborador. Eles envolvem desde o celular ou tablet até a cadeira ergonômica, materiais de escritório e outras ferramentas. Outro ponto é ofertar um auxílio mensal para compensar o gasto de energia elétrica, necessidade de um pacote de internet maior e outras questões, que pode ser por meio de um cartão home office.
O cartão home office não traz benefícios somente para o colaborador. Para a empresa, além de ser uma forma de manter o time engajado e produtivo, também ajuda no controle e no gerenciamento de gastos. Com o cartão home office da Benefício Certo, a empresa não arca com encargos nas folhas. Ele pode ser usado pelo colaborador para pagamento de luz, internet e celular, para compras de material de escritório e para mobilidade.

Para oferecer os melhores benefícios corporativos para os seus colaboradores e mantê-los engajados mesmo no home office, conte com a Benefício Certo! Fale conosco agora mesmo.

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4 dicas para melhorar a Política de Benefícios da empresa sem aumentar os custos

LA Junior — Fri, 17 Feb 2023 21:16:03 +0000

No mercado de trabalho, já é estabelecido que empresas que tem uma boa política de benefícios se destacam. Isso porque os profissionais à procura de uma vaga sempre vão priorizar aquelas que ofereçam os melhores diferenciais, para além do salário.

Aliás, vivemos um tempo no qual a gama de benefícios tem se diversificado e a concorrência é alta entre os empregadores. Logo qualquer novidade é bem vinda na hora de atrair e reter os maiores talentos, certo?

Mas, como a empresa pode melhorar sua política de benefícios sem gerar gastos significativos? Saiba que isso é plenamente possível! Veja como no nosso artigo de hoje:

1. Ouça seus colaboradores

Já parou para pensar que o impacto de um benefício na percepção do funcionário depende diretamente do quanto o benefício em questão é útil para ele? Logo, uma das primeiras medidas para ter uma política de sucesso é garantir que o time tenha acesso aos benefícios que mais precisam e mais desejam. Essa dica vale tanto para quem está planejando implantar uma política de benefícios pela primeira vez, quanto para gestores que estão revisando a política atual.

Nesse momento, uma pesquisa de opinião é indispensável!

“Classifique de 0 a 10 sua satisfação para com o vale refeição”; “Qual o impacto do vale transporte no seu orçamento?”, e “Qual benefício você considera mais útil: x, y ou z?” – São questões que podem ajudar o gestor a destinar melhor os recursos da empresa, com mais chances de agradar, de fato, a equipe.

2. Foque na Eficiência

Outro caminho para melhorar a política sem gerar gastos adicionais é medir seu nível de eficiência, em especial no que diz respeito à aquisição e utilização dos benefícios. Isso porque um bom programa:

Evita gastos desnecessários (por exemplo, com pagamentos em duplicidade);
Monitora e gerencia, estrategicamente, o saldo dos colaboradores;
Prioriza a praticidade na hora do uso.

Para exemplificar, a Benefício Certo conta com ferramentas de gestão que permitem, entre outras coisas: determinar a quantia exata de créditos necessários para cada colaborador no período (Pedido Certo) e otimizar o deslocamento do colaborador, considerando o melhor percurso e o menor custo (Rota Certa). Em ambos os casos, os clientes da Benefício Certo evitam o desperdício (de recursos e de tempo) e, consequentemente, tornam a política de benefícios mais eficiente.

Tais ferramentas, além de facilitarem a vida do gestor de RH, impactam positivamente a percepção dos colaboradores na hora de utilizar o recurso. Lembre-se: quanto melhor a experiencia, maior a adesão e maior a satisfação para com o benefício!

3. Benefícios adicionais

Na sua essência, um benefício é tudo aquilo que oferece vantagens ou facilidades ao colaborador, certo? Nesse sentido, a empresa pode “pensar fora da caixa” e criar programas que aumentem o bem estar e engajamento dos colaboradores utilizando a própria infraestrutura e conhecimento da organização. Veja alguns exemplos:

Ginástica laboral;
Palestras instrutivas (autocuidado e gerenciamento de tempo são pautas em alta);
Oficinas e workshops regulares;
Treinamento e capacitação;
Folgas programadas, flexibilidade na jornada, etc.

Benefícios flexíveis

Outra alternativa que pode ser utilizada esporadicamente para bonificar e motivar os colaboradores são os benefícios flexíveis. Eles são opcionais, ou seja, não são impostos por lei e podem ser usados como uma estratégia complementar, para gratificar os profissionais com melhor desempenho, por exemplo. Eles podem ser oferecidos na forma de:

Vale cultura, para acesso à serviços de arte e entretenimento;
Vale combustível, para facilitar o deslocamento dos funcionários de campo;
Cartões pré-pago, para uso livre (ou determinado) de uma verba pré-definida pela empresa;
Vouchers diversos, etc.

Além de intensificar a política de benefícios, essas alternativas permitem ao gestor “testar” e estudar uma possível inclusão de novas facilidade. Por serem pontuais, permitem ao RH avaliar o custo benefício desses serviços sem se “amarrar” em contratos de maior prazo.

4. Reveja o modo de operação

Já falamos anteriormente sobre a questão da eficiência e, nesse sentido é sempre importante considerar se a forma de operação da empresa no que diz respeito à gestão e aquisição de benefícios é a mais adequada.

Contar com um suporte, experiência e abrangência de atuação podem fazer toda a diferença no que diz respeito aos custos (ao mesmo passo que se otimiza a aquisição). É recomendável que o gestor avalie se é necessário “desafogar” o RH dessa tarefa por meio de uma parceira com uma empresa especializada.

E, se a aquisição de benefícios já é terceirizada, é possível avaliar o desempenho da parceria e ponderar se uma mudança de prestador de serviços pode ajudar a melhorar a política de benefícios e, ainda, reduzir os gastos com o programa (sem abrir mão da qualidade, é claro).

Quer a parceria mais eficiente? Saiba que a Beneficio Certo está no Top 5 do prêmio Top of Mind de RH 2022 e há mais de cinco anos é destaque no segmento de benefícios. Então, se você quer atrair os melhores talentos, com o máximo de eficiência e a melhor relação custo benefício! Fale com a gente e leve sua Política de Benefícios à um novo patamar!

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Bem estar e saúde mental: entenda porque essa é a pauta do momento para gestores de RH

LA Junior — Thu, 09 Feb 2023 13:56:43 +0000

Promover um ambiente de trabalho saudável e motivador sempre foi uma das maiores missões do RH. Mas agora, no mundo pós Covid, essa necessidade se tornou ainda mais relevante e abrangente – com o crescimento dos casos de ansiedade e depressão ao redor do mundo, é preciso ir além da questão produtividade e ponderar, também, qual o papel das empresas na promoção da saúde mental de seus colaboradores.

Por isso, hoje vamos falar porque esta é a pauta do momento para gestores de Recursos Humanos e deve, mais do que nunca, ter destaque nas ações do setor.

Uma outra “pandemia”

Embora o mundo atravesse um período mais “tranquilo” em relação à Covid, é fato que ainda estamos lidando com os “estragos” causados pela crise sanitária. No que diz respeito aos reflexos comportamentais, por exemplo, dados da OMS apontam que, no primeiro ano pós o Covid, casos de ansiedade e depressão subiram 25% no mundo todo.

Isso, por si só, já aumenta os holofotes sobre a questão da saúde mental. Mas, a urgência em falar sobre o tema no ambiente de trabalho não se deve somente aos efeitos da pandemia. Para se ter uma ideia, uma pesquisa realizada pela Gattaz Health & Results relevou que, em 7 anos (de 2015 a 2022), houve um aumento de 18% na prevalência de burnout entre trabalhadores brasileiros. O estudo ganhou destaque no 39º Congresso Brasileiro de Psiquiatria, realizado no ano passado.

Em outras palavras, embora a pauta não seja nova, a pandemia evidenciou a necessidade do autocuidado. É possível afirmar, inclusive, que a questão ultrapassou o âmbito da “vida pessoal” e deve ser abordada como questão de segurança do trabalho, sobretudo pelos seguintes motivos:

Produtividade

Do ponto de vista dos negócios, o argumento que mais pesa para justificar a promoção do bem estar e saúde mental no ambiente corporativo é a questão da produtividade. A relação entre motivação e desempenho é direta: colaboradores infelizes e insatisfeitos certamente tem a qualidade do seu trabalho afetada.

Agora pense o seguinte: por mais que a empresa elabore ações para reverter cenários comuns como esses, se houverem casos de depressão, de ansiedade ou burnout entre os colaboradores, por exemplo, pode ser preciso ir além: em muitos casos, o tratamento médico é fundamental para reestabelecer o emocional de quem sofre do problema.

Sendo assim, os gestores devem estar preparados para identificar quando a queda da produtividade pode estar relacionada à problemas de saúde mental e a empresa deve contar com um protocolo para lidar tais problemas (um protocolo que vá além de simplesmente afastar o colaborador de suas atividades).

Responsabilidade Social

Mais do que nunca, as empresas tem um papel importante na construção de um mundo mais justo e “humanizado”. E, quando falamos de doenças mentais, ainda existem tabus a serem quebrados: a dificuldade de falar sobre o tema, de aceitar o diagnóstico e, principalmente, de não estigmatizar quem sofre do problema.

Nesse sentido, as empresas podem ser agentes transformadores: promovendo ações de conscientização, falando sobre a importância de relações de trabalho sadias e, principalmente, sobre a necessidade do autocuidado.

Os gestores devem considerar, também, que existe o medo de ser julgado ou, até mesmo, demitido por conta de um diagnóstico de ordem psicológica ou psiquiátrica. Agora, se a empresa está engajada com a questão, ajuda a derrubar preconceitos, dá segurança aos seus colaboradores e, inclusive, aumenta seu potencial de reter talentos. Uma vez que, mais do que nunca, os profissionais estão em busca de empresas que valorizem o ser humano.

Obrigações legais

A segurança e salubridade do ambiente corporativo é uma questão prevista por lei há tempos. No entanto, os gestores devem sempre ficar atentos aos novos alinhamentos dos conselhos de saúde e dos sindicatos trabalhistas em torno das doenças mentais e sua relação para com o trabalho.

Um bom exemplo é que, em janeiro de 2022, a OMS (Organização Mundial de Saúde) classificou a Síndrome de Burnout como uma doença ocupacional. O que isso muda para as empresas? Agora, o profissional diagnosticado com a síndrome tem direito ao afastamento com todas as garantias previstas por lei. Nesse caso, especificamente, o entendimento é que a Síndrome de Burnout é provocada pelo excesso de trabalho, algo que pode responsabilizar os empregadores, direta ou indiretamente, pelo problema de saúde do funcionário.

Nesse sentido, é importante lembrar que, mesmo com a retomada das atividades presenciais, muitas empresas ainda permanecem em home office e/ou modelo híbrido e nem sempre conseguem evitar que seus colaboradores remotos trabalhem além da jornada.

É preciso ficar atento para que essa atitude por parte dos colaboradores não leve à estafa. Isso sinaliza, mais uma vez, a importância de ações por parte do RH: é preciso treinar os supervisores para que eles sejam capazes de identificar os primeiros sinais de sobrecarga nos membros da equipe, afim de evitar a evolução do problema.

Fique atento!

Estabelecer metas acessíveis e, principalmente, ter uma boa comunicação entre líderes e equipes ajuda a diminuir excessos, resguardando a empresa contra possíveis questionamentos na justiça.

Por último e não menos importante: a empresa deve prestar assistência aos colaboradores no que diz respeito à remuneração justa e benefícios como vale transporte e alimentação. Sempre é importante lembrar que a dificuldade financeira é um dos maiores causadores de stress.

Viu como abordar este tema no mundo corporativo é indispensável? Aliás, essa preocupação não deve ser exclusiva dos gestores de RH, mas de todos os líderes e tomadores de decisão da empresa. No entanto, o setor de Recursos Humanos tem, por essência, as competências e ferramentas adequadas para trazer luz à essa pauta.

Quer dar mais qualidade de vida e bem estar aos seus colaboradores? Conte com a Benefício Certo! Temos as melhores soluções para fortalecer sua marca empregadora e aumentar o engajamento da equipe!

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ESG x Responsabilidade corporativa – o papel do RH na construção de empresas mais conscientes

LA Junior — Wed, 01 Feb 2023 19:41:42 +0000

Se você é um gestor ligado nas tendências corporativas, já deve ter ouvido falar, mesmo que superficialmente do ESG. O acrônimo para Environmental, Social and Corporate Governance se trata de uma abordagem de negócios que leva em consideração a postura da empresa em relação à responsabilidade ambiental, social e de governança corporativa.

Mais do que nunca, essa tríade é vista como fator decisivo para o sucesso de um negócio, ainda mais se levarmos em consideração a maior conscientização por parte dos consumidores e da sociedade como um todo. Em resumo, uma empresa consciente quanto ao impacto de suas atividades, engajada em questões sociais e proativa na melhoria contínua das relações de trabalho se destaca frente a concorrência. Isso posto, hoje iremos falar de como o setor de Recursos Humanos pode contribuir para que a empresa se enquadre nesses padrões. Confira:

Uma nova visão

Esse conceito, embora super atual, não é novo: a relação entre responsabilidade corporativa e impactos socioambientais tem sido levantada pela ONU e por grandes empresas desde a primeira década de 2000.

Desde então, essa preocupação só tem crescido e, inclusive está na agenda dos acordos firmados pela COP27 (Conferência do Clima da Organização das Nações Unidas – 2022) com as maiores lideranças de negócios do mundo.

Mais do que nunca, fica claro de que uma sociedade mais justa e sustentável depende, obrigatoriamente, da ação das empresas (sejam elas de pequeno, médio ou grande porte). E é justamente aqui que entra o papel do RH no ESG: já falamos bastante aqui no blog que, atualmente, esse setor está mais envolvido no planejamento e na tomada de decisão das empresas.

Logo, seu trabalho se torna ainda mais relevante quando a corporação decide incorporar os valores da abordagem ESG na sua política, especialmente no que diz respeito à responsabilidade social. Algumas ações, inclusive, dependem diretamente desse departamento. Vamos focar em algumas delas:

Aspectos sociais da marca empregadora

Quando falamos de ações sociais, precisamos começar do básico: uma empresa que não trata bem seus colaboradores está longe de se alinhar à filosofia ESG. Justamente por isso, a organização precisa começar a transformação de “dentro para fora”. A saber, por uma:

Remuneração justa

Por mais óbvio que possa parecer, oferecer salários justos e competitivos é um ponto central das relações trabalhistas. No entanto, sabemos que, não raramente, esse fator fica em segundo plano em algumas empresas.

Mas, para se alinhar ao ESG, o gestor de RH precisa garantir que a política de remuneração e de benefícios oferecidos aos colaboradores seja, de fato, competitiva e capaz de reter o talento a longo prazo.

Mais do que um bom salário inicial, é preciso uma revisão periódica levando em consideração o desempenho do colaborador, bem como outros aspectos que podem impactar sua vida financeira ao longo do tempo: casamento, filhos, desvalorização da moeda, inflação, etc.

Por mais que alguns desses aspectos fujam da alçada da empresa, o “congelamento” do salário, a perda do poder de compra e a falta de benefícios como vale transporte e alimentação (cujo impacto pode ser considerável no orçamento mensal), podem fazer com que esse colaborador se sinta desvalorizado e volte para o mercado de trabalho em busca uma oferta melhor.

Equiparação e inclusão

O olhar mais “humanizado” para as relações de trabalho também envolve a equiparação salarial entre os gêneros e o incentivo à contratação de pessoas pertencentes à grupos minoritários (por exemplo, PCDs) que, muitas vezes, ficam à margem do mercado.

Os gestores de RH podem trabalhar com ações de conscientização, tanto para a alta gerência quanto para os colaboradores, enaltecendo a importância da inclusão desses profissionais no quadro da empresa. Essa atitude é super bem vinda, não só pela mensagem positiva que passa para a os consumidores da marca, mas por agregar novas visões de mundo ao time e, principalmente, promover mais igualdade entre grupos diversos.

Ambientes mais leves

Depois que o mundo enfrentou (e ainda não superou totalmente) a ameaça do Covid-19, vimos como as relações sociais e a qualidade de vida impactam na saúde mental e, por consequência no desempenho profissional.

Nesse sentido, considerando as premissas do ESG, os gestores de RH podem contribuir para um ambiente de trabalho mais “leve”, com mais flexibilidade e menos cobranças. Isso não significa abrir mão de metas competitivas, pelo contrário, é um incentivo à otimização da jornada, para que os colaboradores não tenham que fazer hora extra, “levar trabalho para a casa” ou entrarem em esgotamento devido à pressão dos superiores.

Para isso, algumas questões podem ser levantadas pelo RH: O efetivo profissional é suficiente para atender a demanda da empresa? Os colaboradores contam com a infraestrutura e as ferramentas adequadas para a realização das tarefas? A comunicação com superiores é eficiente?

Se a empresa já caminha nesse sentido, pode ir além e se perguntar: O que pode ser feito para melhorar a satisfação dos colaboradores? Nesse momento, uma pesquisa de opinião é super oportuna e pode dar insights para que os gestores avancem ainda mais nos critérios ESG.

Indo além

Obviamente, estes são pontos triviais do espectro social ESG. No entanto, o trabalho do RH não fica restrito às questões trabalhistas, até mesmo porque a abordagem é como um ciclo, onde uma melhoria leva à outra (social > ambiental > governança).

Inclusive, o departamento pode contribuir para o treinamento da equipe no que diz respeito ao aproveitamento adequado de recursos e a diminuição de desperdícios. Pode coordenar e incentivar ações na vizinhança, como a conservação de praças, oficinas voltadas para a comunidade, entre outros projetos.

O mais importante é que o comprometimento da empresa com o ESG seja real, e não parte de um discurso de venda, ainda mais em tempos nos quais bastam alguns cliques para pesquisar a reputação de uma marca.

Quer saber ainda mais sobre o ESG e como você, gestor, pode colaborar para sua empresa se tornar ainda mais alinhada à essa filosofia? Acompanhe o Blog da Benefício Certo, em breve traremos ainda mais informação para você ficar por dentro do assunto!

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Você sabe o que é RH Estratégico? Conheça 4 princípios dessa abordagem

LA Junior — Fri, 27 Jan 2023 16:38:33 +0000

Se você acompanha nosso blog já deve ter percebido que o RH “furou a bolha” e agora é considerado um dos setores decisivos para o sucesso dos negócios. Felizmente, devido ao amadurecimento das relações de trabalho, grandes empresas estão olhando com mais cuidado para este departamento e têm percebido como seu desempenho pode ditar o futuro da organização.

Essa postura reflete no mercado – se um tempo atrás, o setor ficava mais “isolado” e se limitava a rotinas internas, agora, é o pontapé de um plano de negócios, afinal, a equipe faz a empresa! Essa nova mentalidade não muda a razão de ser do RH – gerir pessoas, mas afeta significativamente a forma de fazê-lo. Quer saber se a sua empresa – e seus gestores – já estão alinhados com essa filosofia? Então confira 4 pilares do RH Estratégico e saiba se sua empresa já está seguindo estes princípios:

Visão abrangente

Se a premissa do RH Estratégico é usar os recursos e conhecimentos do departamento para ajudar a empresa a crescer, é essencial que os profissionais do setor tenham uma visão abrangente do que a organização faz e como faz.

Não precisamos voltar muito no tempo para lembrar de uma época na qual trabalhar com Recursos Humanos era uma atividade, de certa forma, “genérica” – com poucas mudanças na rotina. Se você fosse trabalhar numa contabilidade ou numa construtora, por exemplo, os processos eram similares, aplicando diferenças pontuais dos negócios (em especial no momento de recrutamento e seleção).

No entanto, uma empresa alinha com o RH Estratégico requer de seus gestores o conhecimento global das atividades da empresa pois, dessa forma, eles terão mais propriedade para tomar decisões adequadas para aquele modelo de negócios, seja qual for a tarefa realizada.

Sendo assim, o princípio número 1 dessa filosofia é entender as particularidades do negócio, o cenário econômico no qual a empresa está inserida e os desafios a serem enfrentados. Essa visão também diz respeito aos objetivos a longo prazo da organização. Os líderes do RH devem pensar: “onde essa empresa quer chegar e como posso contribuir para isso?”

Ponto relevante: para tal, é preciso que a alta gerência dê ao RH mais autonomia e acessibilidade às informações estratégicas da empresa. É extremamente desejável, inclusive, que ela convide os líderes do setor para as reuniões de planejamento de negócios.

Dinamismo x tecnologia

Nessa abordagem, é preciso que o RH tenha a capacidade de responder rapidamente às demandas da empresa. Por isso, é essencial automatizar processos, ou seja, qualquer tarefa que possa ser otimizada com o auxílio da tecnologia, deve ser. O objetivo é que os profissionais poupem tempo com tarefas repetitivas e burocráticas que podem, tranquilamente, ser feitas por meio de softwares.

Dessa forma, é possível analisar e planejar, já que o foco não são tarefas triviais. Obviamente, não é todo o setor que vai focar no planejamento e, alguns, deverão acompanhar e supervisionar os processos informatizados. No entanto, é cada vez mais desejável que os profissionais não fiquem presos em tarefas braçais como o preenchimento de planilhas e papeladas, mas possam trabalhar com dados como indicadores de desempenho.

Além de tornar o trabalho mais confiável, o uso de ferramentas como o People Analytics, por exemplo, fornece insights importantes. E é preciso que os gestores de RH tenham tempo suficiente para se debruçar sobre esses números e possam fazer o que as ferramentas ainda não conseguem: enxergar oportunidades.

Proatividade

Muito se fala em desempenho, mas números isolados só indicam um caminho, não tomam decisões. Partindo do tópico anterior, podemos afirmar que RH Estratégico está preocupado em analisar os indicadores e realizar ações efetivas que contribuam para a cultura organizacional positiva e a retenção de talentos.

Portanto, o RH Estratégico é aquele que se antecipa aos problemas, uma vez que, dentro dessa abordagem, já possui todas as ferramentas necessárias para prever comportamentos. Nessa leitura, os gestores devem ser capazes de rastrear o estopim dos problemas e trabalhar no cerne da questão antes de que este problema chegue à gerência.

Isso porque tal atitude evita a propagação do problema para outros setores da empresa. Por exemplo: Se a organização está com alta taxa de rotatividade e o RH, por meio dos indicadores, identifica que o problema é a oferta salarial/benefícios abaixo do mercado, pode trabalhar ações de melhoria na remuneração/aquisição de benefícios antes mesmo do problema refletir na produtividade.

Dessa forma, o obstáculo é superado na primeira etapa – o recrutamento – e impede a insatisfação de um futuro colaborador e seu potencial desligamento a curto prazo.

Comunicação efetiva

Como mencionamos brevemente no primeiro tópico, o RH estratégico é aquele que tem fácil acesso à liderança da empresa e está inserido, em algum nível, na tomada de decisões. Para isso, ele precisa ter uma comunicação eficiente com stakeholders.

É importante que a empresa enxergue o processo como colaborativo, ou seja, os CEOs devem efetivamente procurar compreender e atender, dentro do possível, as demandas propostas pelos gestores de RH. As ações não devem ser apenas “impostas” por uma hierarquia, mas quando os pontos chegam à alta gerência, precisam ser encarados, de fato, como parte da estratégia de negócio.

Para que o departamento possa atender as demandas do setor, como engajamento de colaboradores, otimização de desempenho, retenção de talentos e melhoria da cultura organizacional, precisa de apoio da liderança. Por isso é essencial estabelecer boas pontes de comunicação interna, não só entre os colaboradores, mas também com os tomadores de decisão.

Existem, ainda, muitos outros pontos no RH estratégico que podem beneficiar significativamente as empresas. Quer saber mais sobre essa metodologia? Acompanhe o Blog da Benefício Certo. Em breve traremos ainda mais detalhes sobre essa abordagem inovadora!

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Aquisição de Benefícios em 2023 – Como escolher o prestador de serviços?

LA Junior — Fri, 13 Jan 2023 11:08:15 +0000

Sua empresa decidiu iniciar ou rever o plano de benefícios em 2023? Parabéns, saiba que esse é o melhor caminho para reter talentos e fortalecer o capital intelectual do seu negócio! Agora, se você está na dúvida de como escolher o prestador de serviços, separamos algumas dicas para que você faça a escolha certeira e tenha sucesso nesse projeto. Confira:

Atendimento eficiente

Seja qual for o serviço que você vai contratar, a forma como você é atendido diz muito a respeito de como será a parceria com o potencial prestador. Dito isso, na hora de fazer o orçamento para aquisição de benefícios leve em conta a cordialidade, eficiência e agilidade na resposta ao seu pedido.

Procure saber, também, se a empresa conta com um suporte especializado no pós venda, pois é essencial que você tenha atendimento facilitado numa eventual resolução de problemas. Aliás, não estamos falando apenas do atendimento telefônico. Contar com canais digitais, como uma área exclusiva para clientes, também conta pontos, afinal, quanto mais praticidade, melhor!

Confira a abrangência dos serviços

É importante considerar não só o portfolio de serviços, mas também a abrangência dos serviços prestados. Afinal, para a empresa contratante, não importa que a prestadora ofereça inúmeros benefícios diferentes, mas com pouca versatilidade.

Isso significa que se você busca, por exemplo, a aquisição de vale transportes, precisa se certificar se esse prestador atua em todo território nacional ou em só em determinadas regiões. Para você ter uma ideia, a Benefício Certo é a única empresa brasileira que, comprovadamente, atua em todo o território nacional.

Produtos úteis e diversificados

Vale Transporte e Vale Refeição são as maiores demandas das empresas e, também, os benefícios mais valorizados pelos funcionários. Por isso, são uma ótima forma de começar a melhorar a satisfação e engajamento dos seus colaboradores.

E, do ponto de vista da avaliação de um prestador, eles podem ser um grande indicativo de qualidade. Isso porque, são um tipo de “carro chefe” dos fornecedores. Sendo assim, se a empresa é bem avaliada no fornecimento desses serviços, é confiável o bastante para que você considere, eventualmente, ampliar sua política de benefícios.

Nesse momento, cartões pré-pagos, vales e vouchers são soluções inovadoras que podem ser usadas pontualmente para avaliar se você quer ampliar sua estratégia.

Quais as ferramentas de gerenciamento?

Não basta apenas fechar o contrato, é preciso pensar no controle do serviço. Veja se o seu potencial prestador fornece ferramentas de gerenciamento eficientes.

Se a sua empresa é de médio ou grande porte, esse ponto é ainda mais relevante. Pense, por exemplo, como será o acompanhamento de ocorrências, de saldos e recargas. Portanto, na hora de pesquisar uma parceria, veja se você poderá contar com uma plataforma de gerenciamento que forneça relatórios e permita o fluxo de pedidos de maneira ágil, preferencialmente, via internet.

Procure saber se a empresa oferece soluções otimizadas

Para além do gerenciamento, verifique se a empresa em questão oferece soluções que otimizem a utilização dos serviços contratados.

Por exemplo, a BC criou o Pedido Certo para que as empresas consigam administrar a aquisição de vale transportes de forma mais eficiente. Nele, o RH é informado a respeito da quantidade exata de créditos que precisam ser adquiridos, levando em conta o saldo remanescente dos colaboradores.

Assim, a empresa evita gastos desnecessários e acúmulos no cartão de vale transporte. Prático não?

Considere que exemplos como esse podem ser grandes diferenciais na experiência dos gestores e também dos usuários.

A experiência do usuário também conta!

E por falar nesse tema, pondere também como será a percepção dos colaboradores em relação aos benefícios. O acesso aos serviços é facilitado? O benefício se converte, de fato, numa vantagem ao empregado?

Se você já se certificou que as ferramentas de gerenciamento são capazes de facilitar a vida do gestor de benefícios, então é provável que os colaboradores não terão problemas quanto a disponibilidade do serviço. No entanto, dá pra ir além!

Já pensou contar com uma ferramenta que traça as melhores rotas considerando os deslocamentos dos colaboradores até a empresa e, com base nisso, determina quais as linhas de transporte disponíveis, ao menor custo? Esse é o Rota Certa, mais um diferencial dos clientes BC.

Pesquise a reputação do prestador

Por fim, é importante se certificar da idoneidade e qualidade do prestador em vista. Pesquise as redes da empresa, a carteira de clientes, bem como suas premiações e avaliações.

Empresas ativas nas redes, que geram engajamento e produzem conteúdo especializado transparecem mais confiança e, também, um contato mais direto com o cliente.

Já do ponto de vista dos negócios, as parcerias já estabelecidas falam por si só. Portanto, veja quais empresas já confiaram sua aquisição de benefícios ao prestador em questão e, se você puder colher informações a respeito do nível de satisfação deles, melhor ainda.

Agora, para fechar, considere também as premiações. A Beneficio Certo, por exemplo, está no Top 5 do prêmio Top Of Mind de RH 2022. Além disso, nos últimos seis anos de premiação, tem figurado, consecutivamente, entre as melhores empresas Fornecedoras de Benefício de Vale-Transporte!

Já deu pra perceber que a Beneficio Certo é a melhor parceria para a sua política de benefícios, não é mesmo? Então comece 2023 com mais chances de sucesso: conte com toda a credibilidade e eficiência da BC e aumente a satisfação dos seus colaboradores. Fale conosco e saiba como podemos te ajudar!

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Tendências 2023: Conheça o RH 5.0 – uma nova maneira de gerenciar pessoas

LA Junior — Tue, 20 Dec 2022 18:13:46 +0000

Nos últimos 5 anos o mundo passou por transformações profundas, não só do ponto de vista tecnológico, mas principalmente comportamental. E por tratar, justamente, da gestão de pessoas numa era tão informatizada, o setor de Recursos Humanos é uma das áreas corporativas que mais sentiram os efeitos dessas mudanças.

Atualmente, é esperado que este departamento vá além da execução de tarefas burocráticas, mas também auxilie na visão estratégica da empresa – uma vez que, cada dia mais, o capital humano é reconhecido como fator essencial para o sucesso dos negócios.

Agora, o próximo passo é o RH 5.0 – um modelo que foca na relação entre experiência do colaborador, produtividade e desempenho, fazendo uso de ferramentas digitais sofisticadas para analisar, executar e planejar com o máximo de eficiência. Sendo assim, empresas que querem inovar, precisam estar alinhadas com a metodologia. Quer saber mais do assunto? Fique por dentro no nosso artigo de hoje:

Desenvolvimento humano

Esse novo conceito se inspira na “Sociedade 5.0” – uma leitura do contexto social em que vivemos: um mundo hiper conectado e familiarizado com o uso de tecnologias, mas, ao mesmo tempo, cada vez mais voltado para questões humanas como bem estar e qualidade de vida.

Quando aplicamos esse modelo ao mundo corporativo, especificamente na gestão de pessoas, o RH passa a utilizar as ferramentas digitais para otimizar o desenvolvimento humano e, por consequência, aumentar o capital intelectual da empresa.

Como as questões rotineiras e burocráticas já foram automatizadas na fase anterior (RH 4.0), agora, os gestores podem voltar seus esforços e recursos tecnológicos para aplicar recrutamentos, treinamentos e políticas mais eficientes com base nessa nova perspectiva – as necessidades humanas. Para isso, podem fazer uso de:

People Analytics e Big Data

O uso de Big Data e Business Intelligence (BI) para coletar, tratar, e analisar dados auxilia na identificação de comportamentos que, muitas vezes, não podem ser lidos com facilidade, já que precisam de um grande cruzamento de informações.

Por compilarem uma grande massa de dados (de diferentes setores da empresa e, até mesmo, fontes externas, se desejado), podem apontar relações indiretas entre os departamentos, como por exemplo, o impacto do absenteísmo na capacidade de vendas de uma empresa. A mesma ferramenta pode indicar, ainda, que esse absenteísmo tem conexão com a falta de feedback e comunicação adequada dos líderes para com o time.

Isso significa que, ao utilizar tecnologia para “analisar pessoas” sistematicamente, a empresa terá informações altamente confiáveis para tomada de decisões, especialmente porque o uso desses recursos elimina o risco de parcialidade no manejo dos indicadores.

No RH 5.0, o People Analytics é usado como uma “lupa” sobre todos os processos do RH, afim de identificar conexões (falhas ou assertivas) entre essas etapas, considerando, sempre como os dados podem ser utilizados para reduzir conflitos, melhorar a política organizacional e, consequentemente, a relação do colaborador com a empresa.

Gestão aprimorada de benefícios

Empregadores ligados com a tendência “humana” do RH sabem da importância de manter a competitividade da sua marca empregadora, por isso, a concessão de benefícios é regra nessas organizações. E, na metodologia do RH 5.0, essa preocupação deve ir além de simplesmente oferecer, mas buscar formas de otimizar a experiência na utilização dos recursos.

A Benefício Certo, por exemplo, integra apps e ferramentas de gerenciamento que, entre outras coisas, aprimoram a aquisição e utilização do vale transporte. O sistema Pedido Certo, fornece informações precisas para que a empresa adquira somente a quantia necessária de conduções para o período, evitando acúmulos. Já o Rota Certa, cruza dados do transporte público e mapeia os melhores percursos – além de auxiliar na redução de gastos com VT, proporciona economia de tempo ao colaborador durante os deslocamentos.

Esses são apenas exemplos de como a gestão de benefícios especializada pode transformar a percepção do colaborador. Ao inserir tecnologia nesse cenário, a empresa se adequa à linguagem do RH 5.0 e transparece a preocupação com a qualidade dos serviços dedicados ao seu time.

Flexibilizar operações

O home office é, certamente, um dos termos mais comentados no mundo corporativo atualmente. E, dentro do RH 5.0, ele tem lugar garantido, já que carrega um conceito chave para a promoção de um clima organizacional mais saudável: a flexibilização de jornada e operações. No entanto ele é apenas uma das diversas estratégias que os gestores podem empregar para promover a satisfação da equipe.

Rotinas menos engessadas, automação de processos burocráticos e treinamentos online são outras ações que, com o uso das ferramentas digitais, podem poupar o tempo dos profissionais, permitindo não só que eles foquem seus esforços nos projetos da empresa, como também tenham mais autonomia para gerenciar a rotina e poder se dedicar à vida pessoal.

Ações de “pertencimento”

Obviamente, o esforço do RH 5.0 para valorizar o capital intelectual da empresa tem total ligação com o sucesso dos negócios – já ficou claro que, por melhores que sejam os recursos tecnológicos de uma empresa, ela sempre vai depender de profissionais talentosos.

Sendo assim, outra prática dentro do escopo do “novo RH” é promover uma relação de lealdade entre colaborador e marca empregadora, de modo que os talentos confiem na empresa, expressem orgulho em fazer parte do time, também, desejem permanecer na organização a longo prazo.

Para isso, as empresas podem se valer de:

Endomarketing;
eNPS e Pesquisas de Satisfação;
Programas de avaliação de liderança;
Sistematizar o feedback (particular ou para equipes), etc.

Deu pra perceber que o RH 5.0 reúne as práticas mais modernas no que diz respeito à gestão de pessoas. Ele é, na verdade, o resultado da revisão contínua de processos realizadas pelas melhores empresas do mundo que, por sua competitividade, servem de modelo para outros negócios.

Essa nova mentalidade traz ainda mais holofotes para os profissionais dessa área que, com o auxílio de tecnologias, tem a oportunidade de revolucionar ainda mais o mundo corporativo. Então, se prepare para esse momento e conte com a Benefício Certo para entrar na era do RH 5.0!

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Transporte Público x Produtividade: Saiba como otimizar os deslocamentos e combater o estresse da equipe.

LA Junior — Wed, 07 Dec 2022 16:22:42 +0000

Ninguém duvida de que encarar o transporte público diariamente é um dos maiores causadores de stress no trabalhador brasileiro. Especialmente se levarmos em conta a lotação e os múltiplos deslocamentos, tão comuns nos grandes centros urbanos.

Para se ter uma ideia, um levantamento realizado pela Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL), em parceria com o Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) e o Sebrae apontam que os moradores dessas regiões passam, em média, 21 dias no trânsito.

A pesquisa intitulada “Mobilidade Urbana 2022”, repercutida pela Agência Brasil, indica que quase um terço dos entrevistados levam cerca de 1 hora por dia para chegarem ao trabalho, faculdade e demais atividades. Outros 32% gastam até 2 horas em tais percursos.

É fato que começar e terminar o dia dessa forma acaba impactando na disposição e qualidade de vida das pessoas. Justamente por isso, os gestores de Recursos Humanos devem trazer essa discussão dentro da empresa, apresentando soluções que possam minimizar o desgaste dos funcionários no seu deslocamento até o trabalho.

Problema a ser combatido

A relação entre congestionamentos e estresse é notória: além da poluição sonora e visual próprias dos ambientes superlotados, ficar “parado” esperando chegar até o destino passa a impressão de estar “perdendo” um tempo precioso todos os dias. Quem precisa enfrentar essa rotina já começa o dia com uma tensão levada, o que pode resultar em piora da saúde mental.

Por mais evidente que pareça, dados sobre o tema foram levantados sistematicamente pela empresa britânica Vitality Health juntamente com a Universidade de Cambridge (Reino Unido) e apontaram que, independentemente do veículo utilizado, deslocamentos superiores a 30 minutos afetam a qualidade do sono (46% dos entrevistados afirmaram dormir menos horas do que o recomendado), causam maior propensão à depressão (apontado por 33%) e aumentam o stress no ambiente de trabalho (12%).

Embora tal estudo tenha sido realizado no país europeu, não é exagero afirmar que, no Brasil, o impacto do trânsito pode ser ainda mais profundo, uma vez que, por aqui, a mobilidade urbana ainda carece de muitas melhorias. Se levarmos em conta, ainda, que grande parte das ofertas de empregos está centralizada nas mesmas regiões, temos ainda mais argumentos que elevam a importância do tema dentro das empresas.

Incentivo e otimização do uso do transporte público

Mesmo diante de tantos desafios, o transporte público ainda é a melhor opção para os grandes centros urbanos, especialmente se pensarmos do ponto de vista sustentável. Além de ser uma medida eficiente para combater a poluição, diminuir o número de veículos particulares nas ruas reduz, consequentemente, o congestionamento e torna as viagens mais rápidas para todos. Por isso é preciso estimular o uso da modalidade e, até mesmo, torna-la mais eficiente. Veja como as empresas podem contribuir para esse avanço:

Programas de conscientização

Como mencionado, é preciso estimular o uso desse tipo de transporte, pois ele é a alternativa mais adequada para aumentar a fluidez do trânsito. Para isso, a empresa pode adotar um programa que conscientize sobre tal importância e, ao mesmo tempo, demonstre como tornar o tempo gasto dentro dos ônibus, trens e metrôs mais agradável. É possível distribuir informativos com dicas de como aproveitar a viagem para relaxar, se atualizar ou aprender, destacando que o momento pode ser uma ótima oportunidade para:

Ler;
Ouvir música;
Acompanhar podcasts;
Colocar as séries em dia;
Assistir noticiários, etc.

Inclusive, o programa de conscientização pode incluir o Vale Cultura – benefício que facilita o acesso dos colaboradores a arte, música, obras literárias, etc. Com ele, a empresa destina uma verba mensal para que os funcionários possam adquirir itens de entretenimento, como livros, por exemplo.

Trajetos Mapeados

Conhecer o trajeto dos funcionários não deve se resumir a saber, durante o recrutamento, onde o colaborador reside e qual o meio de transporte utilizado. É preciso que os gestores atualizem periodicamente essas informações e utilizem esses dados para traçar itinerários mais eficientes para seus funcionários. Além de diminuir gastos com passagens, mapear os deslocamentos pode reduzir o tempo de viagem.

Inclusive, a Benefício Certo trabalha com uma tecnologia de processamento de dados que cruza as informações do colaborador com o local de trabalho e as linhas de transporte disponíveis. Com o Rota Certa, seus colaboradores terão a garantia do melhor percurso e, a empresa, melhor gerenciamento da verba destinada ao vale transporte.

Jornadas flexíveis

Um dos grandes problemas do transporte público é a superlotação dos horários de pico. Geralmente, a maior concentração de pessoas nas vias da cidade ocorre por volta das 7h às 9h da manhã e entre às 17h e as 19h30 da tarde/noite. Uma alternativa interessante para reduzir o stress gerado pelo trânsito é oferecer flexibilidade nos horários de entrada e saída (baseados numa carga horária mínima ou em produtividade). Dessa forma, o colaborador pode escolher pegar o ônibus, trem ou metrô num horário menos disputado e, assim, ter um deslocamento menos tumultuado até a empresa.

No geral, essa medida causa uma impressão positiva nos funcionários, uma vez que eles podem encaixar outras atividades no seu dia, visto que não possuem expedientes tão rígidos. No entanto, para não impactar o andamento dos projetos, é preciso ter um planejamento entre as equipes e determinar, previamente, quais ocasiões podem ser mais propícias para expedientes que comecem ou terminem mais tarde. Nesse caso, o gestor deve ter um bom controle da produtividade e, claro, da pontualidade dos funcionários.

Trabalho híbrido

Outra estratégia interessante, e muito valorizada atualmente, o teletrabalho durante dias determinados pode reduzir significativamente o desgaste dos funcionários em relação aos deslocamentos até a empresa. Assim como no caso da jornada flexível, é possível estabelecer uma escala para que os colaboradores trabalhem de casa alguns dias da semana e, em outros, de forma presencial. Nesse esquema, a empresa pode determinar, por exemplo, que um colaborador realize suas tarefas 2 dias em home office e 3 dias presencialmente – toda semana ou a cada 15 dias, por exemplo. A periodicidade fica a critério do empregador, desde que acordado mutuamente em anexo de contrato de trabalho.

Embora o stress nas grandes cidades seja algo comum, é essencial levar em consideração a seu impacto na satisfação e produtividade dos funcionários. Melhorar a qualidade de vida do time também é papel do gestor de RH, pois essa atitude está totalmente alinhada à negócios de sucesso.

Portanto, se você procura as melhores soluções em oferta e gestão de Vale Transporte, fale conosco. A Benefício Certo é especialista no assunto e pode ajudar sua empresa a se tornar ainda mais competitiva!

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Práticas ultrapassadas do RH que devem ser evitadas pelas empresas

LA Junior — Mon, 28 Nov 2022 12:11:17 +0000

Um dos pilares de qualquer empresa, o departamento de Recursos Humanos passou, ao longo do tempo, por muitas transformações. De um setor que era unicamente responsável por administrar o departamento pessoal, sua atuação atualmente é vista como estratégica e essencial para o sucesso de qualquer negócio. No entanto, muitos gestores da área ainda adotam práticas antigas que podem comprometer o desempenho não só do setor, como o de toda a corporação. Pensando nisso, listamos alguns erros que devem ser evitados pelos administradores de Recursos Humanos. Confira:

Não entender do negócio

Numa corporação, o negócio é a razão de existir: seu objetivo é oferecer ao mercado um produto/serviço de excelência e, para que toda a equipe possa trabalhar com essa mesma visão, é essencial que o gestor de RH – o grande responsável por montar esse time – conheça as particularidades da atividade.

Profissionais que limitam seu conhecimento exclusivamente ao universo de Recursos Humanos podem impactar todo o ciclo de produtividade da empresa. Isso porque um recrutador que não entende do negócio, corre o risco de usar informações subjetivas na hora da seleção de colaboradores que, por sua vez, podem não ser os mais preparados para integrar essa equipe.

Toda essa dinâmica pode prejudicar o desempenho dos empregados, as relações internas e, consequentemente, o produto/serviço da empresa. Portanto, é preciso sair da “bolha” e conhecer, de fato, todo o projeto no qual você está envolvido.

Ser reativo

Por ser um setor que lida com muita burocracia, gestores de RH correm o risco de cair numa rotina que os deixam numa “zona de conforto”. Dessa forma, questões como o planejamento podem ficar em segundo plano, fazendo com que problemas sejam encarados somente quando acontecem.

Considerando que todas as decisões tomadas pelo RH impactam no desempenho do negócio, ficar “esperando” as coisas acontecerem pode resultar em perda de tempo e dinheiro. Portanto, os gestores de Recursos Humanos devem ter uma visão estratégica, participando de forma proativa dos rumos desse negócio.

Evitar tecnologias

Trabalhar com RH é lidar somente com pessoas – esse pensamento amplamente difundido pode levar muitos a acreditar que o dia a dia do gestor de Recursos Humanos envolve apenas contatos sociais. No entanto, escolher a área para evitar lidar com tecnologia é um grande erro – o uso de ferramentas digitais em todos os departamentos já é uma realidade.

Mais do que nunca, as empresas tem investido em sistemas de gerenciamento, realidade virtual e/ou aumentada, recrutamento remoto, seleção informatizada e, até mesmo, aplicativos. Sendo assim, um profissional que se limita ao “básico da informática” é visto como ultrapassado. E, pensando em todo departamento em si, resistir ou dificultar a implantação de novas tecnologias é fechar os olhos para métodos mais eficientes de trabalho.

Trabalhar pela equipe

Uma visão bastante ultrapassada do papel do RH é imaginar que ele precisa explorar o desempenho dos empregados poupando, ao máximo, os recursos da empresa. Acreditar que a concessão de benefícios, por exemplo, é um gasto supérfluo é não entender a relação entre satisfação e produtividade.

Um bom gestor de Recursos Humanos não é aquele que consegue encontrar profissionais dispostos a trabalhar pelo “mínimo” possível, mas sim aquele que consegue mediar os interesses da organização e os da equipe. Nesse sentido, o RH deve enxergar oportunidades de aumentar o engajamento dos colaboradores, ao mesmo passo que transmite ao empregador a segurança de que seu investimento em benefícios e melhores salários resultará em mais eficiência.

Não ter os líderes como parceiros

Da mesma forma, manter um “distanciamento” da liderança é um mindset que precisa ser mudado. Se isolar como um departamento que “só cumpre funções” e não se envolve na tomada de decisão da empresa é menosprezar o potencial dos Recursos Humanos. O contato próximo aos diretores e demais líderes é fundamental não só para mediar conflitos de interesse, mas também para levar propostas que, como mencionamos anteriormente, podem resultar aumentar da produtividade.

Evitar o contato com os líderes não é evitar problemas, pelo contrário: um departamento de Recursos Humanos que não busca o auxilio da sua diretoria não passa confiança aos demais colaboradores e, certamente, não conseguirá explorar o potencial humano da empresa.

A Benefício Certo é parceira dos melhores gestores de Recursos Humanos! Acompanhe nosso Blog e fique por dentro das melhores dicas e soluções para motivar a sua equipe!

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Você sabe o que é Employer Branding? Conheça essa tendência da gestão de RH

LA Junior — Fri, 11 Nov 2022 17:58:14 +0000

Reputação – é ela quem define, na maioria das vezes, quais empresas serão líderes de mercado e quais não conseguirão se estabelecer. Justamente por isso, estratégias que visam fortalecer a marca são cada vez mais requisitadas pelas corporações. Nesse sentido, o Employer Branding é uma técnica que tem ganhado cada vez mais espaço dentro da área de Recursos Humanos – capaz de melhorar a percepção da marca no mercado, ela engloba um conjunto de ações que envolvem diretoria, recrutadores, candidatos, colaboradores e, até mesmo, consumidores. Quer entender? Explicamos alguns detalhes esse conceito:

Marca empregadora

O Employer Branding surge do entendimento de que uma empresa pode ser mais do que um simples lugar para trabalhar – pode ser uma “marca empregadora” ou employer brand. Colocando de maneira simples, seria o “marketing do bom empregador”, onde o objetivo é construir a imagem de um ótimo lugar para trabalhar. O branding seria, portanto, o conjunto de ações tomadas para que uma empresa alcance esse patamar.

Por que adotar?

A linha que separa as corporações do seu público está cada vez mais tênue, a ponto de que uma opinião ruim pode abalar, instantaneamente, um negócio. Com o poder em mãos, o consumidor se tornou mais consciente do impacto de suas escolhas e leva em consideração não só o produto, mas tudo o que está por trás dessa marca: responsabilidade ambiental, social e, por que não, empregadora?

Porém, mais do que uma forma de tentar “vender uma boa imagem” para o cliente, o Employer Branding se preocupa em construir um ambiente no qual os funcionários se sintam motivados, a ponto de desejarem permanecer na empresa e, eventualmente, fazerem propaganda espontânea dessa satisfação para com o empregador. Essa preocupação faz ainda mais sentido se pensarmos que todos somos, em alguma medida, os maiores divulgadores da empresa na qual trabalhamos.

Empresa modelo

É fato que encontrar talentos é uma das maiores missões do RH, no entanto, não basta recrutá-los – manter bons profissionais, especialmente os mais qualificados é, na verdade, o principal desafio. No entanto, essa questão vai muito além da remuneração adequada – perder um profissional por conta de um benefício ou uma flexibilidade maior oferecida pelo concorrente é mais comum do que se imagina no mercado de trabalho.

O Employer Brandig ajuda a inverter esse jogo, fazendo com que a empresa se torne uma referência no mercado profissional, atraindo naturalmente mais talentos em seus processos seletivos. Com o “peso” dessa marca no curriculum, a permanência desses profissionais será maior, não somente pelo “nome da empresa em si”, mas pelos diferenciais que esse empregador oferece, de fato, aos colaboradores.

Será que eu preciso?

O nome rebuscado pode fazer com que alguns administradores pensem que o método só é aplicável em grandes corporações. No entanto, as melhorias propostas pelo Employer Branding podem ajudar qualquer empresa, especialmente no quis respeito à produtividade. Fazendo algumas perguntas simples, é possível saber o quanto o modelo pode ser benéfico ao empresário:

Os funcionários estão se desligando voluntariamente?
O treinamento de equipe está dando resultados?
A renovação de profissionais está adequada?
Consigo manter os colaboradores envolvidos num projeto do começo ao fim?
O processo de desligamento é, geralmente, amigável ou conflitante?

Fenômenos como uma constante necessidade de retrabalho, um alto número de demissões, dificuldade na renovação da equipe e, até mesmo, a recorrência de processos trabalhistas podem indicar uma necessidade urgente de revisar a estratégia de relacionamento da empresa para com seus empregados, ou seja, a necessidade de fazer o Employer Branding. Por meio desse plano, o gestor pode identificar onde tem errado e traçar melhorias seja no recrutamento e seleção, na destinação de recursos, no acesso às lideranças, etc.

Por onde começar?

Contar com uma boa equipe de Recursos Humanos é o primeiro passo para planejar e implantar o Employer Branding com sucesso. Analisando a estrutura do negócio e o relacionamento entre os setores, os gestores podem levantar quais mudanças precisam ser feitas para tornar o ambiente de trabalho mais satisfatório.

Porém, podemos citar algumas ações possíveis:

Aprimorar as técnicas de recrutamento;
Conhecer a opinião dos funcionários em relação à empresa;
Investir em Endomarketing e capacitação de atendimento;
Dispor de planos de carreira e oportunidade de crescimento;
Oferecer mais flexibilidade aos funcionários (trabalho híbrido, por exemplo);
Conceder benefícios, convênios, vales e outros diferenciais.

A tendência no mundo corporativo é de uma preocupação constante com o lado humano das relações de trabalho. Por isso, o Employer Branding surgiu para auxiliar gestores de RH a aumentar sua participação nos rumos do negócio. Comece já essa transformação na sua empresa e conte com a Benefício Certo para ampliar as vantagens oferecidas à sua equipe!

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